11月1日，周四。

又是腾达招聘季，人力资源部门的吴滨还是和往常一样来监考，看着考场外面熙熙攘攘的人群，心中有些感慨。

每一次腾达招聘考试，都能让吴滨非常直观地感受到腾达集团这个庞然大物的快速展变化。

他算是第一批腾达招聘考试进来的员工，那时候的腾达招聘考试还只是一个雏形。

虽然跟其他公司相比，腾达的招聘考试一起步就已经很正规、规模很大，但跟后来的招聘考试比起来，确实只包含最基础的内容。

人力资源部门自然也没闲着，因为腾达招聘考试是选拔人才的最关键一步，必须得从源头上控制好。

每年的试题库都在更新，在加入一些新的题目，各种专业知识的内容也都在更加细化。

而且，考试的流程更加严格，保密程度也变得更高。

从上次腾达招聘考试开始，考试的内容又生了一些特殊的变化。

也就是第一次在笔试题中加入了腾达精神测试的内容！

这一点，是吴滨特别推动的。

因为吴滨觉得，如果在员工经过了笔试、负责人面试等诸多环节之后，都已经进入公司实习了，最终却因为通不过腾达精神测试而被刷掉，那就太可惜了。

对腾达来说这是一种资源的浪费，对面试者而言也是白忙活一场，有点过于残酷了。

所以，吴滨提议在笔试环节就加入一些腾达精神测试题的内容，对于那些不符合腾达精神的人，从一开始就提前刷掉一部分，尽量减少这种两边都不愉快的情况生。

当然，作为腾达精神的解读者，吴滨深知包括自己在内，所有人理解的腾达精神都是比较片面的、不完整的，真正全面、完整地掌握腾达精神的人是裴总。

也就是说，裴总出的那个腾达精神测试题，才是真正的测试题。

为了防止出错，吴滨只是根据自己对腾达精神的理解，结合裴总的原题，出了一些比较有把握、答案相对标准的题目。

这些题目在整个笔试中占分也不会很高，大概100分里也就占了15分左右的样子。

吴滨认为这个占分比重正合适。

既不会占比过高，导致测不出受试者的基础能力，又能起到一定的筛选作用。

别看15分不多，有时候一个关键职位的笔试成绩，还真就是差那么一两分。

因为来参与腾达招聘考试的人越来越多，大家都是刷了题过来的，能力也都很强。

在大家都很优秀的前提下，有时候真就差在这几分上。

这就起到了筛选效果：在基础能力和专业能力水平差不多的人中间，选出更符合腾达精神的那批人。

半年前的腾达招聘考试，这个腾达精神测试题就已经出了，当时还在考生们的圈子里引了一定的争议。

但并没有在网上引广泛的讨论。

因为这些题目并没有直接写明是“腾达精神测试题”，而是巧妙地分散到了不同的题目类型之中。

大部分人只是感觉做着做着突然遇到一道送分题，顶多是留下了些印象，但并没有留下太深的记忆。

而大部分人也压根没有意识到这些题目的意义，没有去深究它们的深层内涵，有很多题目更有讨论的价值。

比如腾达游戏部门，每年最后的大题都会是一道游戏设计题，要求在限定几个关键条件的前提下，设计出一款与市面上的游戏截然不同的游戏。

每年这道题都是被讨论最多的。

所以，在这么多独特的题目面前，分散着穿插到各个模块的腾达精神测试题就显得不那明显了。

吴滨对此很满意，认为这也算是自己在人力资源部做出的一点小贡献、小优化。

吴滨收起自己的考官的工牌，来到考场外转一转。

每年的招聘考试他都喜欢这样转一转，看看考生们的百态，感受一下大家参加腾达招聘考试时的热情。

有时候这种“微服私访”还能得到一些意外收获。

比如去年11月份的招聘考试，吴滨就现了已经有一些机构在做腾达招聘考试的真题和解析，并拿来当教辅书卖了。

比如《腾达入职考试真题详解》、《腾达入职考试万能宝典》、《腾达入职考试各岗位专业知识题目预测》等等。

而这些并不是来源于内部的泄题，而是很多培训机构看到有利可图，组织人力整理出来的。

类似的情况其实在很多考试中都有，培训机构专门组织人报名，进去之后也不答题，就是背题，每人背下来一小段，组合起来就是一套完整的试题。

之后这些机构再组织人来作答，跟那些正常考试的人比对一下成绩，也能对出大致的标准答案。

当然，这也仅限于客观题部分，如果是主观题的话偏差就太大了。

这也是为什么不推荐国考的考生们花太多时间去做申论的试题，因为那些也都不是真正的标准答案，而是培训机构自己组织人写出来的答案。

看了之后确实有提升，但提升不会很大。

相对而言，还是客观题部分的标准答案更有意义。

这种情况基本上无法避免，考生靠脑子把题背下来了，总不能出考场的时候给他们搞失忆了吧？

每人后脑勺上来一棒子？那也不像话。

唯一能有效延缓这一情况的办法是不公布具体的分数，而只公布录取结果。